亚新体育乍看之下本文的题目有点儿唐突，知识整合只能是律师的知识整合，律师事务所怎能进行知识整合？准确地说，律师事务所作为一个社会组织体，要想让自己发展得更好，应追求各种资源的最佳配置，实现的是各种资源的最优整合，只不过在律师事务所的建设过程中，律师的知识在各种资源配置中占据绝对优势地位，故本文略去事务所建设过程中的其他资源因素，单论律师事务所的知识资源整合，以求取片面的深刻。

　　实际上一个律师事务所可以没有自己的汽车，没有自己的房子，没有自己现代化的办公设备，但不能没有律师的知识。没有前者，律师事务所仍可成其为所；但若没有了后者，事务所便不复存在。借用著名教育家、曾任清华大学校长的梅贻琦先生论述大学非有大楼也，乃有大师级的大学者之说法，好的律师事务所非有大楼豪车也，乃有高水平的大律师也。时下坊间正流行以人为本的说法，我们也赶一回风头，认为律师事务所建设正可谓以人为本，只不过此处之以人为本非取其人道主义、人本主义之涵义，乃是指以人力资源为本以人才建设为本来求得自己的发展优势。

　　我们认为，中国律师制度恢复重建以来，历经二十余年的发展，当下正处在分化组合的十字路口，尤其是2001年底中国加入WTO之后，法律服务市场竞争更加激烈，世界著名律师事务所纷纷抢滩中国市场，任何一个律师事务所假如没有准确的定位和清晰的发展思路，就只能在法律服务市场中盲目沉浮，随波逐流，甚至被市场大潮吞没亚新体育。环顾我们四周，有多少律师事务所只存在个三年五载，即便是十多年的所，又有多少是物是人非，当年的创始

　　人早已分崩离析，不知去向。建所之初的豪言壮语，什么建百年大所，创世纪伟业早已烟消云散。为什么？为什么会有这种现象？个中缘由值得深思，其中规律性的共同性的东西值得探讨。看不清别人衰败的原因便难免重蹈覆辙，看不清别人成功之处就难以超越。从别人的兴衰成败中汲取经验教训乃明智之举。所以本文不揣浅陋，欲运用哲学诠释学的一般原理，从人力资源建设的角度来探讨律师事务所的发展规律，不正之处，敬请有识之士批评指正。

　　哲学诠释学告诉我们，只要有理解，理解便会有不同。每个人都是带着自己的 “前见”（又有译为“偏见”、“前理解”、“前结构”的）来认识问题的，这是任何人都逃脱不了的认识规律。正如世界上没有两片完全相同的树叶一个道理，世界上也绝没有两个人的“前见”完全相同。诠释学在二十世纪最伟大的发展就是在诠释学发展史上为“前见”正了名。在此之前的诠释学认为要想正确认识问题就要竭力排除 “前见”，而海德格尔、伽达默尔等人认为，“前见”是排除不掉的，并且是理解和解释的前提和条件。正是在海氏、伽氏等一批诠释学大师的努力下，诠释学在二十世纪完成了从认识论向本体论的转向，并成为当今世界哲学思潮中的重要一派。

　　正因为每个人的“前见”不同，而每个人又都是带着自己的“前见”来理解问题的，所以就律师事务所建设而言，就应有意识的整合对事务所整体发展最为有利的“前见”之人的组合，此即律师事务所的知识整合，或曰人力资源配置。“前见” 乃知识，具有不同“前见”之人具有不同的知识。“前见”类似（因其不会完全相同）之人在一起，会造成知识资源配置的重复

　　投资、浪费，因其知识结构的类似或雷同，会造成低效益、无效益甚至负效益，不能使知识资源达到最佳配置。相反，若“前见”差异太大，则无以有交流的基础，没有相近（一般人使用“相同”的概念）的知识背景，则无法就问题进行深入讨论。时下正流行的法律职业共同体之说，实乃论述的是法律界人士的“前见”不要差异太大，要求有大致差不多的法律教育背景。律师事务所建设的道理亦同，若诸位律师同仁“前见”差异过大，则势必出现天鹅、梭子鱼和虾拉车的效应，用力虽大，车却不走，为何？诸位律师同仁用力虽勤，事业却难见发展，为何？乃合力为零甚至为负也。此情形下律师水平愈高，破坏力愈强，其结局不是知识资源优势互补，而是内耗。所以律师事务所发展过程中有意识的“前见”之人的选择事关事务所的兴衰成败，不可忽视，更不可迈向极端之途。

　　一般律师事务所在建所之初，生存是第一位的，能主动选择的余地不大，即便能达到较好的知识资源配置，一般也是机缘巧合，有意识地选择成本太高。但当事务所发展到一定规模之时，若再不注意知识资源的配置，则前行路上难免会出现种种问题。摸着石头过河实属无奈之举，假如我们知道桥在何方为何不走桥过河？你摸得着石头你过河，你摸不着石头怎么办？难道就不过了？我们为何不找一下桥在哪里？我们为何不坐下来清理一下我们的发展思路，考虑一下怎样进行人才选择、人才梯队建设、各律师之间的知识互补？这不会耽误我们前进的步伐，这就是磨刀不误砍柴工的道理。

　　律师事务所的有意识的知识整合的前提是律师事务所的发展定位。我们认为当生存问题解决之后，每个事务所都应考虑发展问题，此乃逆水行舟，不进则退。未雨绸缪总比亡羊补牢要好。但要给自己的事务所一个准确地发展定位并不是一件容易的事。每个所可基于自己的区位优势、现有资源规划自己的发展计划。我们认为在该问题上必须处理好大而全与小而精的关系、大而专与小而全的关系。假如你是西部一个县城的只有几个人的小事务所，你的发展定位就应不同于东部沿海大城市有几十人的所的定位。尽管你也可以追求专业分工，但是短时间内你改变不了以诉讼为主的小而全的业务格局，否则很可能就无法生存，当然你可以有特色。实际上在大多数情形下法律服务市场这只看不见的手已把一切调整好了。

　　我们认为，当一个事务所有了一定的发展规模之后，发展定位尤为重要。业界人士都在谈论律师事务所建设的规模化、专业化问题，诚然不错，没有规模就没有规模效应，也难以促进专业分工。但是也应谨记勿贪大求全，勿好大喜功，谨防盲目扩张，以致管理跟不上，铸成“大”病，此乃管理学上的常识。大有大的好处，大也有大的难处，船小好掉头正说明了船大难掉头，解决不好此“大”病，非但不会有规模效应，反生他病，此种事例比比皆是。

　　假如你是一个东部沿海大城市已有几十人的所，大多数人的知识结构一般，假如你以目前的人员为基础定位于十年或十五年之内争创国内一流甚至世界一流名所显然不切实际。不要忘记一点亚新体育，你在发展的同时别人也在发展，甚至发展得更快更好。我们认为在此情形下走以人为本的特色立所之路是可行的，以特色求发展。特色就是方向，特色就是力量。我们的定位求的就是要有自己的特色，特色定位于人员的知识结构。在此情形下，经过努力个别专业方向也不是不可以争创国内甚至国际制高点。每个所的特色可以不一样，但不能没有特色。没有特色便难以找到发展的突破口。

　　基于现有知识资源进行专业定位后，就要有意识地进行知识资源选择。律师当然应是法律专门人才，但一个优秀的律师仅有法律知识是远远不够的。律师业务需要面向人类生产生活的一切领域，律师的知识不怕多，只怕少，因此复合型知识背景的人对律师业务而言尤其重要。所以人才梯队建设就需要立足于专业定位基础上的学科际知识整合，应该考虑人才知识背

　　景的组合，可不求全，但要确保有特色。举例言之，一个受过严格医学院专业训练的执业医师后学习法律成为律师之后，其对医疗纠纷的把握显然是没有经过医学训练的律师所无法比拟的亚新体育，因其“前见”不同也。其他专业知识整合道理亦同。

　　人才建设同样不能一味追求高精尖，要保持适当规模的事务律师处理普通业务，不论是诉讼业务还是非诉业务，这本身也是立足于专业定位基础上知识资源整合的需要。没有他们的知识配置（他们是绿叶，是根），便难以生长出烘托出特色之花，否则即便花开一时，灿烂一时，怕也难逃昙花一现之命运。当然绿叶过盛花便难盛，植物生长过程中的营养生长和生殖生长的道理尽在于此。申言之，所内普通工作人员的配置道理亦同。

　　律师事务所的知识整合显然不能止于律师的专业知识水平上，专业知识虽然重要，但这只是基础，律师的与人相处、交往的能力同样是其整体素质不可或缺的重要组成部分。法律是实践理性，律师是要为客户解决实际问题的。法学家尽可以理想一些，在其眼里，可以只有法理，没有法律，律师却绝不可以这样。虽不能说在律师眼里只有法律，没有法理，但律师必须是现实的。当法官困惑于“规则之治”与 “纠纷解决”时（这是借用北京大学法学院苏力教授的说法），律师不可能不跟进，诉讼业务自不必说，即便是非诉业务也要考虑一旦发生纠纷诉至法院时法官会怎样裁判。所以律师在很大程度上是围绕着法官思考问题的。美国历史上最著名的联邦最高法院的官之一的霍姆斯有句名言，法律的生命在于实践而不在于逻辑。律师应该说是深谙此理之人。

　　与目前中国法官的整体水平有关，在律师中也可以大体分为两派，即关系派和业务派。关系派靠关系吃饭，但关系不会是特色，更难以长久，此乃典型的“人治”，关系不在便完了。特色专业建设要靠业务，这在非诉业务中表现得尤为突出。职业道德建设是专业建设的基础。律师职业道德建设在此凸现意义，在律师事务所的知识整合中也就占有了重要地位。职业道德建设在某些人看来是说起来重要，干起来次要，忙起来不要，这在律师业界表现得尤为突出。在相当多的律师事务所律师大多是搞单干，纯粹是一群自由散漫的散兵游勇，无团队合作精神，非但不能拾遗补阙，反而互相拆台，互相贬低，结果仍然是徘徊在个体户、乡村赤脚医生的水

　　职业道德建设在管理上虽然制度重于人，但若没有一群志同道合、同气相求的人，制度在很多时候也难以发挥应有的作用。试想如果合伙人之间、律师同仁之间整天纠纷摩擦不断，人际关系紧张，自无良好的工作氛围，也难谈什么事业的发展。俗语曰家和万事兴，一个律师事务所也只有实现人和才能实现知识整合的效应。试想如果每个律师的知识结构很好，整体组合也不错，但律师之间互不合作能实现知识资源的优势互补吗？所以我们认为职业道德建设是至关重要的。律师事务所在队伍建设中必须严把进人关，专业知识水平是基础，职业道德水平是关键。对于那些虽然业务素质好，但职业道德有问题并且不能认同律师事务所理念的人坚决不能进。否则将来一旦出了问题，就会毁掉事务所多年辛苦建立起来的品牌形象。思想道德虽是内在的东西，但是只要经过仔细考察、多方了解还是可以大体知其心的。此正所谓日久见人心。这个问题只要规定合适的考察期一般就可以解决。在此说的极端一点就是宁可错杀人才也决不可进混世魔王。

　　律师事务所的知识整合不仅是一个怎样进人的问题，更重要的是人进来之后怎样通过磨合、继续学习实现知识资源的优化升级问题。当下专业化、规模化的律师事务所应是一个学习型律师事务所，每个律师都应认同终身学习的理念且践行之。其实中国大多数律师的起点都比较低，但我们不怕起点低，就怕不努力不学习，没头脑没发展眼光。在当今信息时代，知识更新速度之快令人无法想象，不学习就会落后，这绝非危言耸听。所以我们认为必须处理好引进人才与在职律师的继续业务进修的关系。

　　我们认为律师事务所的知识整合是建设专业化、规模化律师事务所必须要解决的问题，但这绝非一朝一夕之功，需要长时间地探索、努力。但机会总是垂青于有准备的头脑，我们只要发现了问题，并且有意识地去做，在为期不远的将来，我们就会创出富有特色的律师事务所文化，抽象出有深厚文化底蕴的律师事务所理念，进而建成专业化规模化的律师事务所。这种律师事务所是建立在文化绿洲上而不是建立在文化荒漠上，我们只要继续辛勤地耕耘，她就会根深叶茂，繁花似锦，成为律师业界百花园中的靓丽一族。